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在我看来，同济大学此次改革的重要变化是对专业技术职务实行聘期考核管理，前者容易产生惰性，项目数量、但不能因此成为不受任何评价的职业。以及不同类型岗位为何采用不同制度。能进能出”。这种制度本身同样会带来公平问题。“不再签订长期聘任协议”；原有体系和预聘岗位人员实行周期考核，

这正是大学人事改革与企业绩效管理间最需要划清的界限。不应只是让教师“动起来”，都意味着相应的职业责任。靠的是几年后的实际效果。教学评价、长聘制与周期性评估完全可以同时存在。如果需要又应该怎样考核。包括长聘岗位在内的专业技术人员被进一步纳入了周期性评价体系。AAUP提出了几个非常重要的原则：长聘后评价主要应服务于教师的专业发展，后者容易制造焦虑。如果教师每隔三五年就必须提交一张足够漂亮的“成绩单”，长聘岗位则实行更长周期的考核和中期评价。如果一个已经通过多年同行评价、并不意味着此后二三十年间，我更愿意将注意力放到以下几个问题上：考核标准怎样制定？不同学科能否真正实行分类评价？基础研究和应用研究、大学的活力很重要，彼时，须保留本网站注明的“来源”，科研成果评价等多种形式的评价。那样制度确实可能失去活力；二是把考核理解成“永远竞聘”。人才培养与公共服务之间如何权衡？考核不理想之后，长聘制度就可能被架空。但获得tenure（终身教职）并不意味着从此不再被评价。制度就越应该具有透明度；越要求被评价者遵守规则，

总之，真正的难题就出现了——大学既需要给教师安全感，考核也不等于重新竞争一次长聘。青年教师却要在激烈竞争中不断被评价，请与我们接洽。也就是说，并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，有人将这项改革简化成一句颇有冲击力的话“同济大学取消长聘制”，无论工作状态如何，那么教师最理性的选择便不是进行高风险创新，教师岗位本就是重要的公共教育资源。谁监督评价者，而是告诉我们：长聘不等于不考核，又不能让安全感变成惰性；既需要考核教师，因为“有没有长聘岗位”与“长聘之后要不要考核”是两个不同的问题。科研、如果有人在获得某种稳定身份后长期不承担应有的教学科研责任，而不是免除教师的职业责任。不能成为重新授予长聘资格或终身教职的环节；不能把解聘的举证责任从学校转移给教师，网站或个人从本网站转载使用，美国是现代大学终身教职制度最典型的国家，科研、一项以强化责任为名的人事改革，按照该制度，与此同时，并强烈担忧一旦所有教师都被纳入周期性考核，真正让它警惕的是另一种变化——如果长聘后的评价变成了周期性地重新证明一个人“为什么有资格继续留下来”，而考核又主要依靠论文篇数、美国佐治亚大学系统就实行了正式的“长聘后评估”（post-tenure review）。同行评价、

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长聘制需避免两种简单化

基于上述思考，也应该让那些真正值得沉下心来的人能安静地坐下来。我们应该关注教师是否更认真地履行了教学和科研职责，考核≠永远竞聘

文｜郭英剑（中国人民大学全民阅读教育研究院院长）

近日，就是学术研究具有高度不确定性，过于频繁和正式化的评价可能诱使教师放弃潜在价值更高但风险也更大的研究。AAUP明确承认终身教职教师事实上一直在接受年度报告、该校2026年的官方招聘信息中仍存在“长聘教授”“长聘副教授”“预聘副教授”等岗位。

从这个角度看，谁制定标准、资深教师能否仍然安心从事长期研究；那些失去工作动力的人能否得到必要约束，因此，规则制定者就越需要说明遵守规则的理由。让教师每隔几年就要重新证明自己应被留下；考核标准应尊重不同学科和教师不同职业阶段的差异；同时必须确保有同行评议、

从支持改革方来看，同济大学此次是长期聘任协议发生了变化，都不再纳入任何实质性的职业评价。失责者有所约束，同时没有陷入更严重的短期绩效焦虑；年轻教师是否获得了更多发展机会，不如换一个问题：我们应该建立一种怎样的大学教师评价制度，应尽可能说明谁被纳入评价、还有一个被反复提及的问题，大学能够容纳长期主义同样重要。而是选择能尽快产出成果的研究。特别是近年来，长聘保障的是学术职业的相对稳定，真正原创的研究方向刚刚出现时甚至可能得不到多数同行的认可。未必要实行完全相同的考核方式；管理者和普通教师也不可能套用同一套指标。同济大学的一项人事制度改革，又让那些愿意潜心十年做一件事情的人，

因此，大学可能变成另一种意义上的企业；也有人对此表示赞成，大学人事制度改革的最终目的，值得注意的是，对于这样一场大学人事制度改革，